Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental: La formation continue dans le secteur privé

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental La formation continue dans le secteur privé :

Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Commission Permanente Chargée de l’Environnement et du Développement Durable Présidente de la commission : Najat SIMOU Rapporteur de la thématique : Khalil BENSAMI Auto-saisine n° 90/2025 La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Conformément aux dispositions de l’article 6 de la loi organique n°128-12, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) s’est autosaisi aux fins d’élaborer un avis sur le sujet de la formation continue dans le secteur privé au Maroc.

Le Bureau du Conseil a confié l’élaboration du projet de cet avis à la commission chargée de l’emploi et des relations professionnelles¹.

Lors de sa 180ème session ordinaire, tenue le 25 mars 2026, l’Assemblée Générale du CESE a adopté à la majorité l’avis intitulé : « la formation continue dans le secteur privé : pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleurs-se-s et des entreprises ».

Élaboré sur la base d’une approche participative, le présent avis est le résultat d’un large débat entre les différentes catégories qui composent le Conseil ainsi que des auditions menées avec les principaux acteurs concernés².

La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Sommaire Synthèse............................................................................................................................................ 4 Introduction...................................................................................................................................... 8 I. Cadre normatif international de la formation continue......................................................11 II. Formation continue dans le secteur privé au Maroc : cadre juridique et institutionnel, et bilan des dispositifs en vigueur...........................................................13

1. Cadre juridique et institutionnel de la formation continue..........................................................14

2. Bilan de la formation continue...........................................................................................................19

3. Autres initiatives sectorielles..............................................................................................................22

4. Validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAEP).....................................................26 III. Formation continue : contraintes d’accès et besoins accrus............................................27

1.Faible accès des entreprises au dispositif de formation continue, en particulier les TPME...................................................................................................................................................27

2. Exclusion de larges catégories de travailleurs non-salariés et des personnes ayant perdu leur emploi..................................................................................................................................28

3. Reconnaissance limitée des acquis de l’expérience professionnelle..........................................30 IV. Des limites réduisent l’impact de la FC sur la compétitivité des entreprises et la valorisation du capital humain.........................................................33

1. Retard dans la mise en œuvre de la loi n° 60-17..............................................................................33

2. Complexité des procédures et multiplicité des intervenants.......................................................35

3. Une offre de formation limitée et peu diversifiée...........................................................................37

4. Absence de données exhaustives et actualisées sur la formation continue dans le secteur privé..............................................................................................................................39 V. Vers une réforme urgente du système de la formation continue, facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises.....................................................42 Annexe 1 : Liste des membres de la commission chargée de l’emploi et des relations professionnelles....................................................................................... 46 Annexe 2 : Liste des acteurs auditionnés..............................................................................................48 Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Liste des abréviations TFP : Taxe de Formation Professionnelle CSF : Contrats Spéciaux de Formation GIAC : Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil VAEP : Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle OCF : organismes de conseil et de formation IGD : instituts à gestion déléguée OFPPT : Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail ANAPEC : Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Synthèse Le présent avis, élaboré dans le cadre d’une auto-saisine, analyse les dispositifs de la formation continue dans le secteur privé en vigueur, met en lumière leurs acquis, en identifie les principales limites et formule un ensemble de recommandations visant à instaurer, de manière urgente et prioritaire, un système de formation continue plus inclusif, équitable et performant. Ce système devrait être à même de répondre aux besoins des travailleurs et des travailleuses, de sécuriser les parcours professionnels, d’élargir le spectre des entreprises bénéficiaires, notamment les TPME, et de renforcer la compétitivité des entreprises nationales. L'avis a été adopté à la majorité par l’Assemblée générale du Conseil, tenue le 25 mars 2026. La formation continue dans le secteur privé au Maroc s’est progressivement affirmée comme un levier central de valorisation du capital humain et de renforcement de la compétitivité des entreprises. Cette évolution, adossée à un cadre institutionnel structuré et à des mécanismes de financement dédiés, a contribué à l’émergence et à l’accompagnement de secteurs industriels stratégiques, notamment l’automobile et l’aéronautique.

Cette dynamique a connu une nouvelle impulsion avec l’adoption de la loi n° 60-17 relative à l’organisation de la formation continue, qui a renforcé le dispositif existant en élargissant le champ des bénéficiaires aux travailleurs non-salariés et aux personnes qui ont perdu leur emploi, et en introduisant de nouveaux instruments structurants tels que le crédit temps formation et la validation des acquis de l’expérience professionnelle. Dans ce cadre, des programmes sectoriels ciblés ont été déployés dans plusieurs domaines (industrie, agriculture, artisanat, économie sociale, tourisme... ), en réponse aux besoins spécifiques et différenciés de chaque secteur. En dépit de ces avancées, le système de formation continue demeure confronté à des insuffisances structurelles qui limitent l’accès aux dispositifs et en réduisent l’équité ainsi que la portée. Le recours aux dispositifs de formation reste très restreint : en 2022, seules 1 647 entreprises ont bénéficié des contrats spéciaux de formation (CSF) sur près de 315 000 entreprises assujetties à la taxe de formation professionnelle à, soit moins de 0,5 %. Les travailleurs indépendants et non-salariés en sont largement exclus, le dispositif étant conditionné à l’affiliation à la CNSS. La reconnaissance des compétences acquises par l’expérience reste également limitée : depuis 2008, seules 1 488 personnes ont été certifiées, alors que près de la moitié de la population active occupée ne dispose d’aucun diplôme.

Ces fragilités s’expliquent par un ensemble de facteurs structurels. Le cadre juridique, bien que renforcé par la loi n° 60-17 susmentionnée, demeure inabouti en l’absence de textes d’application et de mécanismes de financement couvrant l’ensemble des actifs, notamment ceux non assujettis à la taxe de formation professionnelle (TFP). Les procédures d’accès aux financements restent complexes et peu accessibles, en particulier pour les TPME. De plus, les délais de remboursement, souvent longs, grèvent leur trésorerie et obèrent leur capacité à investir dans le capital humain.

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental Par ailleurs, l’offre de formation qualifiée demeure fortement concentrée géographiquement, avec un nombre limité d’organismes agréés (82 organismes et 327 experts), majoritairement localisés à Casablanca, ce qui défavorise les entreprises situées en dehors des principaux pôles économiques et contribue à accentuer les disparités territoriales.

Le CESE considère que la réforme du système de formation continue, qui s’impose avec urgence, devrait s’inscrire dans une politique publique structurée, consacrant la formation continue comme un droit pour les salariés et l’ensemble des travailleur-se-s, une responsabilité partagée entre l’État et l’employeur, ainsi qu’une exigence dans les secteurs stratégiques. La mise en œuvre de cette politique publique devrait être confiée à une instance nationale indépendante de l’OFPPT, dotée de relais régionaux, afin d’assurer la cohérence et l’efficacité du dispositif, tout en clarifiant les responsabilités entre les différents intervenants. Un ensemble de recommandations a été formulé dans cette optique, parmi lesquelles figurent :

1. –Réviser la loi n° 60-17 afin d’ériger la structure administrative permanente (SAP) prévue par cette loi en instance dédiée à la formation continue et à la valorisation des expériences et des compétences. Cette instance sera dotée d’une composition tripartite équilibrée entre représentants des pouvoirs publics, des employeurs et des partenaires sociaux.
2. –Garantir l’affectation effective de 30 % de la TFP au financement des actions de formation continue, à travers la création d’un fonds dédié à la formation continue, dont la gestion, la mobilisation et la valorisation des ressources seraient assurées par l’instance proposée.
3. –Déployer une plateforme numérique nationale intégrée couvrant l’ensemble du cycle de vie des actions de formation, afin de simplifier les procédures administratives et de réduire les délais de remboursement pour les entreprises. Cette plateforme devrait constituer un outil central de pilotage et de gestion, permettant la production de données harmonisées et exploitables pour le suivi et l’évaluation de la politique publique de formation continue.
4. –Assurer la prise en charge intégrale des coûts de formation pour les TPE, tout en leur permettant de choisir directement leurs programmes de formation à partir d’une liste de modules disponibles sur la plateforme digitale dédiée.
5. –Instaurer un système de certification et d’accréditation des centres de formation, fondé sur l’expérience, l’expertise métier et les capacités pédagogiques, dans le sens de garantir la qualité de l’offre de formation continue et d’en assurer la crédibilité et l’efficacité.
6. –Mettre en œuvre le référentiel national de validation des acquis de l’expérience professionnelle dont l’élaboration sera confiée à l’instance nationale susvisée, à travers des guides opérationnels fixant les programmes, les curricula et les critères d’évaluation par secteurs et par niveaux de formation. L’OFPPT pourrait être positionné comme bras opérationnel d’une dynamique visant la généralisation de la validation des acquis de l’expérience professionnelle, en s’appuyant sur son ingénierie de formation et son maillage territorial, en vue d’assurer, à l’échelle nationale, la reconnaissance effective des compétences des personnes non diplômées.

La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises

1. –Associer les régions à l’ingénierie de la formation continue, dans le cadre de leurs compétences et en partenariat avec les acteurs socio-économiques, afin de leur permettre d’identifier leurs besoins en formation et de programmer leurs dépenses en conséquence.
2. –Renforcer l’implication des professionnels dans la dynamique de la formation continue en repensant le rôle des Groupements interprofessionnels d’aide au conseil (GIAC), en vue de les positionner en tant qu’acteurs structurants de proximité au sein du nouveau dispositif national de formation continue. Ceci passe par le renforcement de leur ancrage fonctionnel auprès des entreprises sectorielles dans les différentes régions, ainsi que par la mobilisation des moyens nécessaires à l’exercice de leurs missions de sensibilisation et d’accompagnement.
3. –Développer des formats pédagogiques flexibles, intégrant la formation à distance, les modalités hybrides et les formations de courte durée, afin de mieux répondre aux contraintes professionnelles, territoriales et temporelles des actifs occupés.

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Introduction Le capital humain constitue un levier essentiel du développement durable. Il reflète le niveau de compétences des individus et leur capacité à contribuer efficacement à la croissance et à la création de valeur, dans un contexte mondial marqué par de profondes mutations économiques, sociales et climatiques.

Face aux évolutions technologiques accélérées qui impactent la productivité et la compétitivité des entreprises, la formation s’impose comme un choix stratégique pour valoriser le capital humain et renforcer les compétences et l’employabilité des travailleurs, en vue d’accompagner le marché du travail en constante évolution.

En outre, l’investissement dans la formation continue contribue à favoriser un développement humain durable, orienté constamment vers la mise à niveau des ressources humaines. Il renforce ainsi leur résilience face aux défis de l’avenir et favorise la concrétisation de leurs aspirations à une mobilité sociale via le travail et la formation.

Il convient de rappeler que Sa Majesté le Roi Mohammed VI a souligné, dans le Discours du Trône³, la nécessité de relever le défi de la mise à niveau des ressources humaines à travers « l›adéquation de la formation scientifique, professionnelle et technique, avec les exigences de l›économie moderne et de la promotion de la recherche scientifique et de l›innovation, ainsi qu›avec les impératifs de l›insertion dans l›économie de la société du savoir et de la communication ». Sa Majesté a par ailleurs affirmé⁴ que « la promotion de la formation professionnelle est désormais une nécessité impérieuse, non seulement pour créer de nouveaux emplois, mais aussi pour mettre le Maroc en capacité de relever les défis de la compétitivité économique, d’être en phase avec les nouvelles évolutions mondiales survenues dans divers domaines ».

À cet égard, la formation en cours d’emploi (formation continue) est juridiquement reconnue comme un droit des salariés. L’article 23 du Code du travail stipule que les salariés ont droit à des programmes de formation continue et de lutte contre l’analphabétisme⁵. Ce droit est également consolidé par le Dahir n°1-18-94 portant promulgation de la loi n°60-17 sur la formation continue, qui couvre, en plus des salariés du secteur privé et des personnes ayant perdu leur emploi, certaines catégories d’employés et d’autres catégories de non-salariés qui exercent une activité privée⁶. Certes les deux lois consacrent le droit des salariés, des non-salariés et d’autres catégories de travailleurs à la formation continue, mais ils n’en précisent pas les Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental modalités d’application. Le manuel des procédures des Contrats Spéciaux de Formation (CSF)⁷ donne une définition opérationnelle à la formation continue comme une « action pédagogique permettant de dispenser à une population cible un ensemble de compétences techniques et comportementales. Elle est caractérisée par un intitulé, un contenu, une durée, un nombre de bénéficiaires, un formateur et un lieu de formation ».

Force est de constater que cette définition n’englobe pas d’autres mécanismes de formation continue, tels que la validation des acquis de l’expérience professionnelle, l’apprentissage à distance, ou encore la formation certifiante ou diplômante. De plus, elle se concentre principalement sur la formation en cours d’emploi et ne concerne pas les personnes ayant perdu leur emploi. Elle ne prend pas non plus en compte les défis liés à la situation des non-salariés exerçant dans différents secteurs, notamment en matière d’accès universel aux opportunités de formation continue, conformément aux dispositions de la loi n° 60-17, ainsi que la nécessité d’instaurer une politique publique inclusive dans ce domaine.

S’agissant des salariés, le nombre de bénéficiaires demeure limité. La moyenne annuelle des entreprises ayant bénéficié du dispositif des contrats spéciaux de formation pour la période 2013-2022⁸, ne dépasse pas 1182, ce qui reflète sa faible efficacité.

À la lumière de ces constats, le Conseil économique, social et environnemental a consacré le présent avis à l’examen de la situation de la formation continue dans le secteur privé au Maroc. À cette fin, il a analysé les principales contraintes structurelles et de gouvernance qui entravent la mise en œuvre optimale des dispositions légales et des programmes dédiés à la formation continue, compromettant ainsi la réalisation des objectifs qui leur sont assignés. Le Conseil formule également des recommandations visant à remédier aux dysfonctionnements, largement partagés par les acteurs auditionnés, en vue de l’élaboration d’une réforme urgente du système de formation continue. Celle-ci devrait permettre à l’ensemble des travailleurs, toutes catégories confondues (salariés et non-salariés), d’en bénéficier, tout en facilitant l’accès de toutes les catégories d’entreprises, en particulier les TPME.

Le Conseil ambitionne que cette réforme urgente constitue un levier essentiel pour :

1. –Promouvoir et valoriser le capital humain, accompagner les évolutions du marché du travail, développer les parcours professionnels des travailleurs, favoriser la réinsertion des personnes ayant perdu leur emploi et soutenir la mobilité sociale de la population active en général ;
2. –Renforcer la résilience des entreprises, préserver les emplois, répondre aux exigences de compétitivité, améliorer la performance et rehausser le niveau de la productivité.

La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises I. Cadre normatif international de la formation continue

1. Principes directeurs Les mutations accélérées des métiers, l’obsolescence rapide des compétences et la digitalisation des processus productifs et des modes modernes de gestion sont autant de facteurs qui soulignent la nécessité de garantir à l’ensemble des actifs un accès effectif à la formation continue et de promouvoir l’apprentissage tout au long de la vie, « comme l’une des clés d’entrée dans le XXIe siècle »⁹.

Un large consensus, reposant sur de nombreuses normes internationales, reconnaît aujourd’hui la formation tout au long de la vie comme un droit fondamental et une condition essentielle pour garantir « l’employabilité durable », la flexibilité et la sécurité de l’emploi. Ce droit contribue également à maintenir et améliorer la productivité, à favoriser l’inclusion et à promouvoir le travail décent. Ainsi, son effectivité passe par la mise en place de politiques nationales claires, cohérentes, s’appuyant sur une gouvernance efficace et un contrôle rigoureux.

Dans le même esprit, l’UNESCO insiste sur l’importance de l’apprentissage et l’éducation des adultes (ALE) et la nécessité d’assurer un accès équitable à ce droit, dans le cadre d’une gouvernance intégrée qui veille à l’alignement des objectifs et des financements, ainsi qu’à la participation et à l’inclusion de l’ensemble des parties prenantes et à la qualité des prestations. Dans la perspective de l’UNESCO, l’ALE relève de l’effectivité des droits humains fondamentaux au double titre du droit universel à l’éducation et des obligations d’accessibilité et d’adaptabilité incombant à la puissance publique au profit des individus¹⁰.

De son côté, l’OIT recommande de placer la formation continue, à travers le dialogue social, au cœur des politiques nationales de développement des ressources humaines, dans la mesure où elle constitue : (1) un droit fondamental dont doivent bénéficier toutes les catégories sociales, y compris les plus vulnérables¹¹; (2) un domaine nécessitant des investissements de la part des employeurs, publics comme privés, afin d’éviter l’obsolescence des compétences et des savoir-faire, d’assurer la stabilité professionnelle et de préserver les emplois¹²; et (3) un levier permettant de « répondre aux besoins des adolescents et des adultes, tout au long de leur vie, dans tous les secteurs de l›économie, dans toutes les branches de l›activité économique et à tous les niveaux de qualification professionnelle et de responsabilité » ¹³.

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental La Convention n° 142 et la Recommandation n° 195 de l’OIT ont notamment servi de socle à la mise en place de systèmes nationaux intégrés, fondés sur la reconnaissance du droit à la formation continue, la coresponsabilité des acteurs et une gouvernance tripartite effective (autorités publiques, employeurs et travailleurs).

2. Expériences internationales Plusieurs pays s’appuient sur les normes et les orientations de l’OIT et de l’UNESCO pour élaborer leurs politiques publiques en matière de formation continue et conduire des réformes structurelles de leurs systèmes de formation.

En France, la déclinaison de ces standards s’est matérialisée par la consécration juridique d’un droit individuel à la formation¹⁴ opposable, étendu à l’ensemble des actifs occupés, y compris les travailleurs indépendants. Le système repose sur un financement mutualisé, alimenté par des contributions obligatoires des employeurs, et piloté par une instance nationale¹⁵ de régulation assurant la cohérence, la transparence et l’évaluation des dispositifs. Le dialogue social y joue un rôle central : les partenaires économiques et sociaux co-définissent les priorités en compétences, participent à la gouvernance des fonds et contribuent à l’orientation stratégique des politiques de formation, conformément aux lignes directrices de la Convention n° 142 susmentionnée. À Singapour, le principe de l’apprentissage tout au long de la vie a été opérationnalisé au moyen d’une stratégie nationale intégrée de développement des compétences (SkillsFuture). L’État a instauré un droit universel à la formation, matérialisé par des comptes individuels financés par l’État, avec une forte implication des entreprises dans l’identification des besoins futurs en compétences. La gouvernance du système repose sur une coordination étroite entre les ministères de l’éducation et du travail, les partenaires économiques et sociaux et une agence spécialisée dans ce domaine¹⁶, assurant une adaptation rapide de l’offre de formation aux mutations du marché du travail.

Dans les pays nordiques, les standards internationaux de la formation continue ont été intégrés au cœur du modèle social. Ainsi, le droit à la formation est considéré comme indissociable du principe de sécurité des parcours professionnels : les travailleurs bénéficient d’un accès garanti à des dispositifs de reconversion et de montée en compétences, financés par des mécanismes de mutualisation et négociés dans le cadre du dialogue social. L’État y assume pleinement son rôle de garant de l’égalité d’accès, tandis que les partenaires économiques et sociaux participent activement à la gouvernance du système.

De même, le Canada, et plus spécifiquement le modèle québécois, s’illustre par le principe de responsabilité partagée dans le financement de la formation continue. En effet, la loi prévoit l’obligation pour le secteur privé d’investir dans le développement des compétences La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises des travailleurs¹⁷. Ainsi, la formation continue est érigée en pilier essentiel des stratégies de développement économique et d’inclusion sociale, avec une attention particulière portée aux travailleurs peu qualifiés et aux secteurs qui subissent des transformations structurelles. Au regard des expériences réussies de ces pays, on peut déduire que la formation continue ne relève ni d’une logique conjoncturelle ni d’un simple outil d’ajustement aux mutations économiques et à celles du monde du travail, mais constitue un levier structurel de résilience économique et sociale. Ces modèles reposent sur plusieurs éléments clés : la reconnaissance juridique du droit à la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie, l’existence de mécanismes de financement mutualisés et sécurisés, une gouvernance tripartite partagée et un pilotage public axé sur les résultats.

II. Formation continue dans le secteur privé au Maroc : cadre juridique et institutionnel et bilan des dispositifs en vigueur Le Maroc s’est engagé depuis des décennies dans une trajectoire de transformation économique et de diversification de ses secteurs industriels, portée par des réformes structurelles, des investissements publics soutenus et des politiques favorables à l’investissement. Cette démarche vise à renforcer la compétitivité de l’économie nationale et son intégration effective dans les chaînes mondiales de valeur. Cependant, le maintien de la dynamique soutenue induite par ce choix volontariste de l’État demeure tributaire de la disponibilité de ressources humaines hautement qualifiées, capables d’accompagner et d’anticiper les évolutions rapides des secteurs, des métiers et des modèles productifs.

Ainsi, la formation continue a joué un rôle déterminant dans l’émergence de secteurs industriels stratégiques dans le cadre des métiers mondiaux du Maroc, tels que l’automobile et l’aéronautique, en adaptant les compétences aux besoins de ces secteurs, y compris l’appropriation de technologies avancées. De plus, plusieurs acteurs économiques auditionnés¹⁸ affirment que la mise en œuvre de politiques proactives de développement des compétences engendre des transformations qualitatives durables, tant en matière de productivité et d’innovation que de positionnement compétitif sur le marché national ou international.

Toutefois, malgré cette conscience partagée quant à l’importance de la formation continue, les résultats obtenus demeurent en deçà des objectifs affichés, en raison de limites structurelles et opérationnelles qui entravent la pleine mobilisation de ce levier stratégique au service du développement de l’entreprise et de l’économie nationale.

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental

1. Cadre juridique et institutionnel de la formation continue 1.1. Organisation, gouvernance et gestion La formation continue a été instituée au Maroc avec la création au milieu des années 70 de l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT)¹⁹, qui avait pour mission de « veiller à la reconversion professionnelle des travailleurs ». Une taxe professionnelle, acquittée par le tissu économique, a été instaurée pour financer les opérations de formation continue. Ce dispositif a ensuite été complété par les Groupements interprofessionnels d’aide au conseil (GIAC), les Contrats Spéciaux de Formation (CSF)²⁰, les manuels de procédures, les modèles et documents opérationnels²¹ ainsi que la loi n° 60-17²² qui encadre les différentes formes de formation continue dans le secteur privé et prévoit d’élargir son champ d’application afin d’inclure de nouvelles catégories professionnelles jusque-là non couvertes. Encadré 1 : L’OFPPT, pilier de la formation professionnelle L’OFPPT est l’acteur majeur du secteur au Maroc, particulièrement en matière de formation en cours d’emploi. Institué en 1974 par le Dahir portant loi n° 1-72-183, il a pour mission de promouvoir l’emploi et d’adapter l’offre de formation aux besoins en main-d’œuvre qualifiée du marché du travail.

Depuis sa création, l’Office a connu une série de réformes visant à renforcer son autonomie et à développer sa capacité d’accueil. Ces évolutions ont permis la structuration des filières avec l’introduction des niveaux « Spécialisation », « Qualification » et « Technicien » à la suite de la réforme de 1984, suivis par le niveau « Technicien Spécialisé » en 1993.

Aujourd’hui, l’OFPPT dispose de la plus grande capacité d’accueil nationale. Il bénéficie d’une part importante des fonds issus de la Taxe de Formation Professionnelle (TFP) collectée par la CNSS. Néanmoins, selon des représentants des secteurs productifs, l’office continue de faire face à une tension persistante entre sa mission initiale de reconversion professionnelle des travailleurs, telle que définie lors de sa création, et le rôle qui lui a été progressivement confié par la suite, en réponse aux enjeux sociaux, à travers le développement de la formation professionnelle initiale des primo-demandeurs d’emploi²³.

La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises Selon l’UNESCO²⁴, alors que la TFP devait principalement financer les programmes de formation continue mis en place par les entreprises, elle a été progressivement orientée vers le financement de la formation initiale, avec 70 % des fonds consacrés au financement de ses programmes exécutés sous l’égide de l’OFPPT, tandis que 30 % sont alloués aux besoins de développement des compétences des travailleurs des entreprises assujetties à la TFP. De son côté, la Banque mondiale²⁵ estime que le manque d’implication des parties prenantes dans l’affectation des recettes de la TFP est de nature à fragiliser la confiance mutuelle. Les Contrats spéciaux de formation constituent un dispositif mutualiste mis en place par les pouvoirs publics afin d’encourager les entreprises à investir dans la formation en cours d’emploi. Ce dispositif a pour objet de développer la qualification et les compétences des salariés pour favoriser la compétitivité des entreprises, permettre à leurs employés de faire face aux évolutions du marché du travail et faciliter leur promotion professionnelle²⁶.

La formation en cours d’emploi est régie par les dispositions du décret n° 2-73-633 instituant la taxe de formation professionnelle (TFP), ainsi que par les conditions fixées dans le manuel des procédures relatives aux contrats spéciaux de formation. Elle est également encadrée par le manuel de procédures²⁷ relatives à la création, à la composition et au fonctionnement des GIAC²⁸, qui sont érigés en associations à but non lucratif, créées et gérées par des organisations professionnelles.

Les opérations financées dans le cadre des contrats spéciaux de formation portent sur l’information et la sensibilisation à la formation en cours d’emploi au profit des organisations et chambres professionnelles, ainsi que des entreprises, notamment les PME. Elles concernent également l’élaboration d’études et d’actions de conseil visant à définir la stratégie de développement des entreprises et des branches professionnelles, ainsi que les besoins en formation en cours d’emploi. Enfin, ces opérations englobent l’ingénierie de formation et la conception de plans et de programmes de formation continue.

Plusieurs amendements ont été apportés au dispositif en 2014²⁹, notamment à travers la révision des manuels de procédures des GIAC et des CSF, dans l’objectif de faciliter l’accès des entreprises à la formation continue, en particulier les TPME. Ces révisions ont porté principalement sur la simplification des procédures grâce à la digitalisation et à l’adoption du mécanisme du tiers payant, afin d’alléger la pression financière pesant sur les entreprises.

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental S’agissant de la gouvernance de la formation en cours d’emploi, cette dernière s’inscrit dans un cadre institutionnel complexe, mobilisant plusieurs acteurs institutionnels et sociaux dans une gouvernance tripartite reposant en principe sur la coordination et la concertation, où chacune des parties prenantes joue un rôle clé. Cette diversité se manifeste notamment dans la composition du comité central des contrats spéciaux de formation, où siègent des représentants du Département ministériel chargé de la Formation Professionnelle (DFP), du ministère de l’Économie et des Finances (MEF), du ministère de l’industrie et du commerce ainsi que les partenaires économiques et sociaux.

Le DFP assure un rôle de pilotage, en présidant le Comité de Gestion (CG), le Comité Central, les Comités Régionaux des CSF ainsi que le Comité des Grandes Entreprises (GE). il est également responsable de l’approbation du manuel des procédures, document de référence pour l’ensemble des parties prenantes. Par ailleurs, il supervise le contrôle des projets de formation financés dans le cadre des CSF, en commissionnant les contrôleurs chargés de vérifier la conformité et la qualité des actions réalisées.

Pour sa part, l’OFPPT joue un rôle central dans la gestion et la mise en œuvre du dispositif de formation continue. Il assume un ensemble de missions d’ordre organisationnel, technique et financier visant à garantir le bon fonctionnement et l’efficacité du système. D’une part, l’Office assure le secrétariat du comité de gestion, du comité central et des comités régionaux des contrats spéciaux de formation. Il se charge d’autre part de l’élaboration des bilans opérationnels et financiers relatifs à la mise en œuvre des programmes de formation continue, ce qui permet de suivre le niveau d’exécution des opérations et les ressources financières mobilisées dans ce cadre. Il instruit également les demandes d’accès au dispositif des contrats spéciaux de formation, ainsi que les demandes de remboursement soumises par les entreprises ou par les GIAC.

En outre, l’OFPPT procède au remboursement des entreprises bénéficiaires et des GIAC, après vérification de la conformité des dossiers aux conditions et aux procédures en vigueur. Par ailleurs, l’Office joue un rôle important dans le traitement des recours et des réclamations liés à la gestion des dossiers de formation continue. Ainsi, l’Office constitue un acteur essentiel dans la gestion des aspects administratifs, techniques et financiers du dispositif de la formation continue. Le MEF à son tour, participe à la gouvernance du dispositif en siégeant dans les mêmes instances que le DFP. Il partage la responsabilité d’approbation du manuel des procédures et joue un rôle fondamental dans le contrôle financier et l’exécution des paiements liés aux formations, notamment à travers le trésorier payeur.

La CGEM et les organisations syndicales siègent également au sein du Comité de Gestion, du Comité Central et des Comités Régionaux des CSF. Ils participent activement à l’élaboration et à la validation du manuel des procédures, garantissant ainsi une approche tripartite et concertée. Quant aux GIAC, ils constituent des intermédiaires essentiels entre les entreprises, les cabinets-conseils et l’OFPPT. Ils sont actuellement au nombre de neuf, couvrant les principaux secteurs économiques (textile/cuir, technologies, hôtellerie/tourisme, BTP, agroalimentaire, transport/ logistique, tertiaire, pêche maritime, ainsi que le GIAC1 multisectoriel), représentant 81 La formation continue dans le secteur privé : Pour une réforme urgente facilitant l’accès des travailleur-se-s et des entreprises fédérations et associations professionnelles et 5 568 entreprises adhérentes. Chaque GIAC est structuré autour d’un président, d’un Comité Consultatif des Engagements (CCE), d’un directeur et d’une cellule d’assistance dédiée au soutien technique³⁰.

1.2. Une nouvelle loi pour la formation continue dans le secteur privé La loi n° 60-17 marque une évolution notable du système de formation continue au Maroc. Elle élargit le champ des bénéficiaires concernés et diversifie les actions éligibles. En effet, le cadre actuel de formation continue est principalement destiné aux salariés à l’initiative de leur entreprise. Avec la loi n° 60-17, la formation continue devient également accessible aux salariés à leur propre initiative. Elle s’ouvre aussi aux travailleurs non-salariés et à ceux ayant perdu leur emploi (article 4). Pour accompagner cet élargissement, de nouveaux dispositifs sont instaurés, tel que le crédit temps formation en vertu duquel les salariés se voient accorder un droit à 3 jours ouvrables de formation par an, cumulable sur une période de 5 ans.

Encadré 2 : les objectifs de la stratégie nationale de la formation professionnelle 2015- 2021/ axe relatif à la formation continue³¹

1. –Faire bénéficier 20 % par an des salariés inscrits à la CNSS de la formation continue à l’initiative de l’entreprise à l’horizon 2021.
2. –Élargir le champ d’intervention des GIAC pour inclure, en plus du diagnostic, le suivi de réalisation des actions de formation continue et l’élaboration des études stratégiques sectorielles et des plans de formation groupée dans le cadre de la contractualisation avec la CGEM et les fédérations professionnelles.
3. –Simplifier les procédures et réduire les délais pour favoriser l’accès des entreprises, notamment les TPME, aux mécanismes de financement, notamment via les contrats spéciaux de formation.
4. –Consacrer le droit des salariés à la formation continue à travers deux dispositifs : le crédit temps formation (2 jours par an, cumulable sur 5 ans) et le bilan de compétences.
5. –Renforcer le système de validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAEP), qui permet la reconnaissance des compétences acquises en dehors des parcours de formation formels. Concernant les actions de formation, les Programmes d’Appui à la Formation Continue (PAFC) étaient jusque-là limités aux activités d’information, de sensibilisation, d’études sectorielles, d’ingénierie de formation et aux opérations classiques de formation.

La loi 60-17 maintient ces composantes tout en ajoutant de nouveaux leviers d’action.

Elle introduit également la Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle (VAEP) et intègre le bilan de compétences comme outil d’orientation et de développement de la carrière professionnelle (articles 10 et 11). Elle rend obligatoire « l’évaluation des impacts et des résultats des programmes de formation continue » en vue d’améliorer leur efficacité (article 7).

Avis du Conseil Economique, Social et Environnemental En outre, la loi 60-17 apporte une réforme substantielle au niveau du cadre de gouvernance de la formation continue au Maroc. Elle prévoit la création d’un Conseil d’Administration spécifique à la formation continue avec une nouvelle composition distincte de celle régissant les autres missions de l’OFPPT (articles 13 et 14). L’article 17 prévoit la création, par décision du conseil d’administration, d’une structure administrative permanente au sein de l’administration de l’OFPPT. Le conseil d’administration fixe l’organisation de cette structure de manière indépendante des autres structures administratives de l’Office et approuve la nomination de son responsable.

Néanmoins, cette loi n’a pas encore été mise en œuvre, en raison de plusieurs facteurs, principalement liés, selon les acteurs économiques et sociaux³², à la gouvernance de la formation continue en général et aux modalités de financement de la formation des nouvelles catégories ciblées.